در نوشته «خیلی ساده اتفاق افتاد» به کتاب «The Last Lecture» رندی پوش اشاره کرده بودم. ترجمه فارسی این کتاب را از نمایشگاه خريداري كردم. به پدرها و مادرها توصيه مي‌كنم كه حتماً اين كتاب را مطالعه كنند. به آقا و خانمي كه در غرفه بودند توصيه كردم حتماً فيلم سخنراني را ببيند چرا كه فوق‌العاده تأثيرگذار است.
مترجم كتاب «آخرین سخنرانی» خانم نفیسه معتکف و ناشر آن، انتشارات «هو» است. می‌توانيد ترجمه‌هاي ديگر را در اينجا ببينيد.

گزيده:
من فردي صادق را به فردي دانا ترجيح مي‌دهم، چون دانايي كوتاه مدت ولي صداقت دراز مدت است.
رندي پوش

متن زیر خلاصه‌اي است بسيار كوتاه از مقاله‌‌ي ارزشمند «پنج راه مخرب تغییر شغل» که در شماره ۱۰۵ ماه‌نامه‌ي «گزیده مدیریت» آمده است. خواندن این مقاله را اکیداْ توصیه می‌نمايم. هر چند اين مقاله در مورد تغيير شغل مديران است اما اين حقايق در مورد سايرين نيز صادق است.

خطای اول: انجام ندادن تحقیق
انجام ندادن مطالعه‌ي لازم براي پي‌بردن به واقعيت‌هاي بازار كار در رابطه با صنعت يا شغل خود.
عدم توجه كافي به ثبات مالي و جايگاه كارفرماي بالقوه در بازار
ناتواني در بررسي سازگاري با فرهنگ محيط جديد
گمان و باور نادرست كه عنوان رسمي شغل و شرح وظايف آن، بازتاب دقيق نقش آنها در سازمان است

خطاي دوم: ترك سازمان به خاطر پول
مديرانِ در صدد تغيير شغل، درآمد را در مرتبه چهارم يا پنجم اهميت قرار مي‌دهند، اما در زمان تصميم‌گيري آن را به صدر جدول مي‌آورند.
يك مدير: پيشنهاد نقش مشابهي را در مقابل دريافت بيش از ده‌هزار دلار بيش‌تر از درآمد فعلي‌ام داشتم. بررسي همه جانبه كار نشان داد كه درآمد بيشتر ارزش از دست دادن روابط و ارتباطي را كه در حال حاضر داشتم، نداشت.

خطاي سوم: رفتن «از» به جای رفتن «به»
كارجويان آن قدر از وضع موجود ناراضی هستند که می‌خواهند به هر قيمتي كه شده،‌ سازمان فعلي را ترك كنند. تنها هدف آنها خلاص شدن از شرايط فعلي است (افتادن از چاله به چاه).

خطاي چهارم: خود بزرگ‌بيني
معمولاً كارجويان از مهارت‌ها، دورنماها و گاهي از كاستي‌هاي خود تصوري غيرواقعي دارند.

خطاي پنجم: كوتاه مدت فكر كردن

گزيده:
در زندگی افرادی هستند كه مثل قطار شهربازی هستند، از بودن با آنها لذت می‌بری ولی با آنها به جایی نمی‌رسی.

1) وقتي كاركنان، خوب كار مي‌كنند، مديران اصلاً توجه نمي‌كنند، ولي در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضاً تنبيه مي‌كنند.
2) مديران ناكارآمد، واقعيت‌ها را براي كاركنان بازگو نمي‌كنند. آنها در حالي كه اخبار خوشايند را بزك كرده و به شكل بزرگنمايي شده به كاركنان خود نشان مي‌دهند، سعي مي‌كنند اخبار ناگوار را كوچك يا پنهان كنند.
3) ارزيابي عملكرد افراد را عموماً براساس عملكرد انفرادي آنان محاسبه مي‌كنند، ولي براي سينرژي و فرهنگ توان افزايي و هم افزايي ارزشي قائل نيستند.
4) با افراد باكاركرد ناچيز و كاركرد برجسته، يكسان برخورد مي‌كنند. اين برخورد باعث مي‌شود كاركناني با موقعيت اول هميشه در حال تمسخر و پوزخند و كاركناني با موقعيت دوم، هميشه بي‌انگيزه باشند.
5) با اجراي سياست تفرقه ‌بينداز و حكومت كن، بر تيرگي روابط افراد سازمان دامن مي‌ز‌نند.
6) كارهاي كوچك را به آدم‌هاي بزرگ و شايسته و كارهاي بزرگ را به آدم‌هاي نالايق مي‌سپارند.
7) با ديكته كردن قدم به قدم فعاليت‌ها، ابتكار عمل و خلاقيت را از كاركنانشان سلب مي‌كنند.
8) با عدم انعطاف‌پذيري و عدم استقبال از انتقادات با روي باز، شجاعت و جسارت در نظريات و بيان عقايد را از كاركنان سلب مي‌كنند.
9) به دليل عدم تشخيص فرصت‌ها و تهديدها،‌ از انجام به موقع و حركت‌هاي توام با ريسك معذور است.
10) نداشتن برنامه ريزي استراتژيك و چشم‌اندازهاي لازم، سبب ناتواني در برداشتن موانع از سر راه و در نتيجه بزرگ شدن مشكلات مي‌شود.

مرجع: از میان نامه‌هاي دوست خوبم غلام‌رضا

گزيده:
دو سال طول می‌کشد تا حرف‌زدن بیاموزیم و پنجاه سال طول می‌کشد سکوت‌کردن را فرا گیریم.
ارنست همینگوی

« اولین روز دبستان بازگرد
کودکی‌ها شاد و خندان باز گرد
باز گرد ای خاطرات کودکی
بر سوار اسب‌های چوبکی

خاطرات کودکی زیباترند
یادگاران کهن ماناترند
درسهای سال اول ساده بود
آب را بابا به سارا داده بود

درس پند آموز روباه و خروس
روبه مکار و دزد و چاپلوس
روز مهمانی کوکب خانم است
سفره پر از بوی نان گندم است

کاکلی گنجشککی باهوش بود
فیل نادانی برایش موش بود
با وجود سوز و سرمای شدید
ریزعلی پیراهن از تن می‌درید

تا درون نیمکت جا می‌شدیم
ما پر از تصمیم کبری می‌شدیم
پاک‌کن‌هایی ز پاکی داشتیم
یک تراش سرخ لاکی داشتیم

کیفمان چفتی به رنگ زرد داشت
دوشمان از حلقه‌هایش درد داشت
گرمی دستانمان از آه بود
برگ دفترها به رنگ کاه بود

مانده در گوشم صدایی چون تگرگ
خش خش جاروی با پا روی برگ
همکلاسیهای من یادم کنید
باز هم در کوچه فریادم کنید

همکلاسیهای درد و رنج و کار
بچه‌های جامه‌های وصله‌دار
بچه‌های دکه سیگار سرد
کودکان کوچک اما مرد مرد

کاش هرگز زنگ تفریحی نبود
جمع بودن بود و تفریقی نبود
کاش می‌شد باز کوچک می‌شدیم
لا اقل یک روز کودک می‌شدیم

یاد آن آموزگار ساده پوش
یاد آن گچها که بودش روی دوش
ای معلم نام و هم یادت به خیر
یاد درس آب و بابایت به خیر

ای دبستانی ترین احساس من
بازگرد این مشقها را خط بزن»

از میان نامه‌هاي دوست خوبم غلامرضا. متأسفانه نمي‌دانم كه شاعر اين شعر كيست.

گزیده:
دوست‌‌دار معلمي هستم كه انديشيدن را بياموزد نه انديشه را. دكتر شريعتي

به نقل از وبلاگ رادمان:
«اصل خبر را در اینجا بخوانید.
قصه امروز و دیروز نیست اما “ما” فعالان بخش خصوصی در زمینی بازی می کنیم که داور آن خودش تیم دارد و قوانین را به نحوی وضع می کند که به نفع تیم خودش باشد و آنوقت از ما می خواهد که نه تنها در ان بازی ناعادلانه شرکت کنیم بلکه با تیم خودش هم رقابت کنیم!

تنها در حوزه منابع انسانی:
-به نظر شما آیا این بی طرفی است که مالیات بر حقوق کارکنان دولت ثابت است، اما مالیات بر حقوق کارکنان بخش خصوصی تصاعدی محاسبه می شود؟
-به نظر شما آیا این بی طرفی است که دولت برای سال جدید حقوق کارکنان خودش را افزایش ندهد اما حقوق کارکنان بخش خصوصی را حداقل 15% اضافه کند؟
-به نظر شما این انصاف است که دولت عیدی کارکنان خودش را یک رقم ثابت 300 هزارتومان اعلام کند اما عیدی کارکنان بخش خصوصی حداقل دو برابر حقوق پایه باشد (حداقل حدود 520 هزارتومان)؟
-به نظر شما این درست است که در سال جدید شرکتهای دولتی برخی خدمات خود -مانند نهار- را حذف کرده اند اما در بخش خصوصی نه تنها کمک هزینه های اجباری افزایش پیدا کند بلکه طبق قانون شما اگر برخی خدمات را در یک دوره به کارکنان داده باشید دیگر نمی توانید آن را حذف کنید؟
– به نظر شما …

موارد یکی دو تا نیست، منحصر به این حوزه هم نیست،رانت شرکتهای دولتی و شبه دولتی در مناقصات، تشکیل انحصار و عدم ایجاد شرایط رقابتی و … بگذریم!
غرض گلایه نیست که کار ما از آن گذشته است، فقط طرح این پرسش است که با وجود این همه موانع چگونه انتظار است که خصوصی سازی یک پروژه موفق باشد و سیاست های اصل 44 به درستی اجرا شود.
همین!»
گزیده:

The price of greatness is responsibility. Winston Churchill

بي‌سوادان قرن بيست و يكم کسانی نیستند که نمی‌توانند بخوانند و بنویسند، بلکه کسانی هستند که نمی‌توانند آموخته‌های کهنه را دور بریزند و دوباره بیاموزند.
الوين تافلر

گزيده:
ندارد.

بخش مديريت روزنامه دنياي اقتصاد خلاصه‌اي از زندگي لارنس اليسون بنيانگذار اراكل آورده بود. بخش زير را انتخاب نموده و در اينجا آورده‌ام. بخش‌هاي پررنگ، مطلبي است كه بسيار مورد توجه‌ام قرار گرفت.

«اوراكل در سال 1986 با به فروش گذاشتن سهامش براي عموم، سرمايه‌اش را به ميزان 5/31 ميليون دلار افزايش داد. شركت در سال 1990 اولين ضرر خود را اعلام كرد. جمع سرمايه بازار اوراكل 80 درصد كاهش يافت و به نظر مي‌رسيد كه شركت در آستانه ورشكستگي باشد. در واقع فروشندگان شركت با اصرار از مشتريان بالقوه مي‌خواستند بيشترين ميزان ممكن از نرم افزارهاي اوراكل را به يكباره خريداري كنند و سپس اين فروشندگان ارزش فروش آينده را در فصل جاري مي‌نوشتند و به اين شكل پورسانت بيشتري دريافت مي‌كردند. اين امر زماني به مشكل تبديل شد كه فروش‌هاي آتي محقق نشدند. بنابراين اليسون در نهايت بسياري از كارمندان قبلي‌اش را با مديران باتجربه تر عوض كرد. او در آن زمان 10 درصد كاركنانش، يعني حدود 400 نفر از آنان را از كار بركنار كرد. اليسون براي اولين بار بخش مديريتي شركتش را به حرفه‌اي‌ها سپرده و خودش تمام انرژي‌اش را به توسعه محصولاتشان متمركز كرد. »

گزیده:
کوچکترین چیزی را که می‌توانيد اندازه‌گيري كنيد، اندازه بگيريد، چرا كه اندازه‌گيري به شما فرصت مي‌دهد تا سريعاً عكس‌العمل نشان دهيد. Seth Godin